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Autor: Braz

  • #RadarTJJR – Decisões recentes do TST reforçam a necessidade de um olhar mais cuidadoso com o combate ao etarismo.

    Decisões recentes do TST reforçam a necessidade de um olhar mais cuidadoso com o combate ao etarismo.

    📉 O etarismo (discriminação baseada na idade) ainda é uma prática silenciosa, mas persistente, no mercado de trabalho. Ele se manifesta em forma de exclusão em processos seletivos, dificuldade de ascensão profissional ou até mesmo como critério velado em demissões. Esse preconceito não apenas compromete a diversidade etária nas equipes, mas também priva as empresas da experiência e visão estratégica de profissionais mais maduros.

    ⚖️A Justiça do Trabalho vem enfrentando a questão com firmeza. Recentemente, o TST condenou uma empresa por dispensar uma engenheira com base em sua idade, entendendo que a medida violava o princípio da igualdade. Em outro caso, uma empresa pública foi responsabilizada por desligar uma empregada considerando apenas o critério de aposentadoria. Essas decisões deixam claro: práticas de gestão que utilizam a idade como fator excludente não encontram respaldo legal.

    👔 Nesse cenário, empresas precisam estar atentas às suas políticas internas para evitar riscos trabalhistas e, ao mesmo tempo, promover um ambiente de trabalho inclusivo e inovador. Mais do que cumprir a lei, trata-se de valorizar o capital humano em todas as fases da carreira. É esse equilíbrio entre conformidade jurídica e estratégia de gestão que pode evitar litígios e fortalecer a reputação corporativa.
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  • #RadarTJR – Decisão do TRT de São Paulo reconhece exclusão de vigilantes do cálculo da cota de aprendizes

    📌 Decisão do TRT de São Paulo reconhece exclusão de vigilantes do cálculo da cota de aprendizes #RadarTJR

    A 13ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a validade de norma coletiva que limita a base de cálculo da cota legal de aprendizes apenas ao quadro administrativo de empresas de vigilância, excluindo a função de vigilante.

    O entendimento foi firmado em ação civil pública ajuizada pelo MPT, que buscava indenização por não inclusão dessa função no cálculo. A Corte destacou que:
    * A atividade de vigilante é incompatível com o contrato de aprendizagem, devido ao risco inerente e exigências legais específicas:
    *Idade mínima de 21 anos (Lei 7.102/83);
    * Porte de arma apenas a partir de 25 anos (Lei 10.826/03);
    * Necessidade de curso de formação e exames.
    * A decisão se apoia na prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A da CLT e Tema 1.046 do STF), desde que preservados direitos absolutamente indisponíveis.
    * Prova testemunhal demonstrou que instituições intermediadoras, como o CIEE, não formalizam contratos para aprendizes na função de vigilante devido ao risco.

    O colegiado ressaltou que a negociação coletiva é um instrumento legítimo e democrático para adequar a legislação às especificidades do setor, garantindo segurança jurídica e viabilidade operacional às empresas.

    🔎 Impacto para empresas: A decisão reforça que, diante de atividades com restrições legais e de segurança, normas coletivas bem estruturadas podem ajustar o cumprimento de obrigações legais à realidade do setor, preservando tanto a lei quanto as particularidades operacionais.

    💼 No TJR Advogados, atuamos estrategicamente para garantir que sua empresa esteja em plena conformidade com a legislação trabalhista, negociando e estruturando normas coletivas que assegurem segurança jurídica e eficiência operacional. Entre em contato e descubra como podemos apoiar sua empresa na correta gestão da cota de aprendizes.

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  • #TJRExplica – Decisões recentes TST sobre PLR e seus potenciais impactos para as empresas.

    📌 PLR proporcional e Aviso-Prévio Indenizado: decisões recentes do TST O Tribunal Superior do Trabalho (TST), em Incidente de Recurso Repetitivo (IRR), reconhecendo que o aviso‑prévio indenizado deve compor o cálculo da PLR, por projetar o vínculo empregatício até o final do prazo correspondente e, ainda, declarou nula cláusula de convenção coletiva que excluía o pagamento da PLR proporcional em casos de pedido de demissão.

    ✅ Por que isso importa?
    * O aviso‑prévio indenizado conta como tempo de serviço e deve ser considerado em benefícios como férias proporcionais, 13º salário, depósito de FGTS — e na PLR.
    * Embora já fosse aplicado pelas oito turmas do TST, havia divergência em alguns tribunais regionais (por exemplo, TRT‑SP, TRT‑SC e TRT‑MS) que excluíam esse período, argumentando que o empregado não contribuía diretamente para os resultados da empresa
    * A Constituição Federal (artigo 7º, inciso XI) garante a participação nos lucros ou resultados, independentemente do tipo de desligamento.
    * PLR é direito indisponível e não pode ser suprimida por norma coletiva.

    🚨 E qual o impacto prático?
    * As decisões são vinculantes nacionalmente: todos os tribunais do trabalho devem seguir esse entendimento.
    * Empresas com planos de PLR devem revisar imediatamente seus cálculos, cláusulas de acordos ou convenções coletivas, e atualizar sistemas de folha de pagamento.
    * Departamentos jurídicos, de RH e contabilidade precisam ser capacitados e alinhados para evitar exposições legais.

    💬 Conclusão
    As decisões do TST reforçam a proteção aos direitos dos trabalhadores e demandam adaptação imediata das empresas. A falta de conformidade pode gerar passivos expressivos, tornando essencial a revisão de cláusulas e políticas internas.

    📣 No TJR Advogados, acompanhamos de perto essas mudanças para orientar empresas e empregados na prevenção de riscos e na preservação de direitos.

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    Fonte: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7361012917779034113

  • #RadarTJR – Sua empresa está preparada para prevenir e combater o assédio moral e sexual?

    A proteção contra o assédio no trabalho é uma obrigação legal consolidada e atualizada por normas internacionais e nacionais, como a Convenção 190 da OIT, as Normas Regulamentadoras NR-1 e NR-5, e a Lei 14.457/2022. A não observância dessas normas representa riscos jurídicos, financeiros e reputacionais sérios.

    🔔 A partir de maio/2026, a fiscalização será mais rigorosa, e a cobrança por ambientes de trabalho seguros será ainda maior. É hora de agir: revise o Programa de Gerenciamento de Riscos (“PGR”) com foco em riscos psicossociais, capacite as lideranças, garanta canais sigilosos de denúncia e atualize a CIPA conforme as novas exigências.

    📣 O time do TJR Advogados está preparado para auxiliar sua emrpesa neste processo.

    ➡️ O que é assédio no ambiente de trabalho?
    Qualquer conduta que cause constrangimento, dano ou sofrimento ao trabalhador, afetando sua dignidade ou saúde. Pode ocorrer presencialmente ou em meios digitais (mensagens, e-mails, videoconferências, redes sociais).
    🔹 Assédio moral: Críticas humilhantes, metas abusivas, isolamento ou exposição vexatória.
    🔹 Assédio sexual: Toques, comentários, piadas, convites ou mensagens com teor sexual sem consentimento.
    🔹 Assédio institucional: Quando a empresa ignora, acoberta ou não apura casos de assédio, perpetuando a violência.

    ➡️ Fundamentação legal e normas aplicáveis
    🔹 Convenção 190 da OIT: Define violência e assédio no trabalho. Um único ato já pode caracterizar assédio, se causar prejuízo psicológico, físico, sexual ou econômico.
    🔹 NR-1 – Gerenciamento de Riscos Ocupacionais: Desde 2024, todas as empresas devem mapear e mitigar riscos psicossociais no PGR, como pressão abusiva, humilhação, discriminação, sobrecarga e assédio.
    🔹 Lei nº 14.457/2022: Reforça a obrigação das empresas em prevenir e combater o assédio, com políticas claras, canais eficazes de denúncia, proteção às vítimas e responsabilização dos agressores.

    ➡️ Impactos da negligência
    Ignorar a prevenção do assédio e dos riscos psicossociais pode resultar em:
    🔹 Afastamentos frequentes devido a transtornos mentais e físicos (CID-F).
    🔹 Crescimento de ações trabalhistas e civis custosas.
    🔹 Danos irreparáveis à imagem da empresa no mercado.

    ➡️ Medidas essenciais para sua empresa agir agora
    🔹 Código de conduta claro e acessível, com regras específicas sobre assédio presencial e virtual.
    🔹 Canais de denúncia sigilosos, independentes e confiáveis, com proteção efetiva às vítimas.
    🔹 Treinamento contínuo da liderança para identificar, acolher e agir diante de casos de assédio.
    🔹 Inclusão dos riscos psicossociais no PGR, com avaliação e controle permanentes.
    🔹 Revisão de práticas de gestão e metas para eliminar pressões abusivas e ambientes tóxicos.
    🔹 Apoio psicológico e jurídico às vítimas, garantindo acolhimento e acesso aos direitos.

    Fonte: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7356668950367109120

  • #TJRExplica – ESG na prática: Por que sua empresa precisa olhar com mais atenção para o “S” – Social

    ESG na prática: Por que sua empresa precisa olhar com mais atenção para o “S”

    Muito se fala sobre ESG. Mas, afinal, o que isso significa — e por que sua empresa deve implementar uma agenda ESG com responsabilidade e estratégia?

    📌 ESG é a sigla para “Environmental, Social and Governance” (Ambiental, Social e Governança). Ou seja, é um modelo de gestão que considera, além do desempenho financeiro, o impacto ambiental, a atuação social e a ética na governança das organizações.

    📊 No Brasil, embora ainda não haja uma legislação específica sobre ESG, há um conjunto crescente de normas, decretos, políticas públicas e tratados internacionais que orientam e reforçam a urgência dessa agenda — como a Estratégia Federal de Desenvolvimento 2020–2031, a Agenda 2030 da ONU e os parâmetros da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

    🚨 E os desafios são urgentes:
    * Apenas 5% das empresas no Brasil têm êxito nos programas de diversidade e inclusão (PwC Brasil, 2020);
    * Mulheres ganham 20,5% a menos que homens, mesmo em cargos equivalentes;
    * 7 em cada 10 pessoas com deficiência estão fora do mercado de trabalho;
    * A taxa de informalidade entre idosos é superior a 70%;
    * Imigrantes e refugiados enfrentam desigualdade de acesso, mesmo quando têm qualificação superior;
    * O Brasil lidera o ranking global de assassinatos de pessoas trans há mais de 13 anos.

    📌 Todos esses dados apontam para um cenário crítico: sem ação concreta, a desigualdade segue sendo reproduzida dentro das próprias estruturas empresariais.

    💡 Mas há outro lado dessa história. Empresas que promovem a diversidade, respeitam os direitos humanos e asseguram condições dignas de trabalho colhem benefícios reais e mensuráveis, como:
    * Redução da rotatividade;
    * Aumento do engajamento e da produtividade;
    * Inovação contínua e liberdade criativa;
    * Reputação sólida diante de clientes, investidores e órgãos reguladores.

    Nosso time está preparado para contribuir com reflexões e soluções voltadas à:
    * Estruturação de políticas de diversidade e inclusão com base na legislação trabalhista e nos ODS da ONU;
    * Implementação de programas internos de compliance com enfoque social;
    * Revisão de práticas que possam representar riscos relacionados à dignidade no trabalho, igualdade de oportunidades e segurança jurídica.

    📣 ESG não se limita à redução de emissões ou à formalização de conselhos. Ele começa nas relações humanas. No respeito, na equidade, no espaço seguro e na transformação da cultura corporativa.

    Cada organização tem seu próprio contexto e desafios. Por isso, no TJR Advogados acreditamos em soluções sob medida, construídas com seriedade técnica e responsabilidade social para implementação da esfera social do ESG com segurança jurídica e estratégia de negócio.

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    Fonte: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7355974680488402944

  •  #RadarTJR – O que pode mudar com relação a Licença Paternidade, e quais são as medidas as empresas devem tomar para se adequar?

    💡 Licença-paternidade: O que a sua empresa precisa saber para se adequar: O Congresso Nacional iniciou a tramitação de propostas que ampliam a licença-paternidade no Brasil — uma mudança legislativa relevante, impulsionada por decisão do STF que reconheceu a omissão do tema e fixou prazo de 18 meses para a regulamentação.

    📌 Como é hoje:
    5 dias corridos de licença, com possibilidade de estender para 20 dias apenas em empresas do Programa Empresa Cidadã.

    📌 O que está em discussão?
    * Ampliação gradual da licença para até 60 dias remunerados;
    * Estabilidade de 30 dias após o retorno ao trabalho;
    * Inclusão de pais adotivos, casais homoafetivos e autônomos; e
    * Criação de um benefício previdenciário específico (salário-parentalidade).

    📌 O que muda na prática para as empresas?
    Mesmo que parte dos custos venha a ser subsidiada pelo INSS, os impactos organizacionais serão diretos — e exigirão ação estruturada em diferentes frentes:
    * Políticas internas e sistemas de RH deverão ser atualizados para refletir a nova legislação, incluindo cláusulas em contratos coletivos e políticas de benefícios.
    * Gestão de pessoas e operações exigirá planos consistentes de substituição, redistribuição de tarefas e mitigação de impactos nas entregas durante o afastamento.
    * Folha de pagamento e encargos devem considerar o reflexo da ampliação sobre férias, 13º, FGTS, além de possíveis complementações salariais fora do regime Empresa Cidadã.
    * Governança e cultura organizacional precisam estar alinhadas à nova realidade regulatória e ao cenário de diversidade familiar e equidade.

    📌 Dados que chamam atenção:
    * Empresas com políticas ativas de parentalidade reportam até 93% de melhora em desempenho financeiro.
    * Segundo estudos do Nobel James Heckman, cada US$ 1 investido na primeira infância pode gerar até US$ 17 de retorno.

    📌 O time do TJR Advogados está pronto para apoiar sua empresa na implementação de políticas de licença-paternidade, garantindo segurança jurídica, conformidade e alinhamento com as melhores práticas de gestão. Qualquer necessidade, é só entrar em contato.

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    Fonte: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7354267457542414336

  • #TJRExplica – Suspensão nacional dos processos que discutem a chamada “pejotização”

    O STF determinou a suspensão nacional dos processos que discutem a chamada “pejotização”.

    Na prática, a decisão não encerra o assunto; ao contrário, marca o início de uma análise mais criteriosa sobre os contratos com PJs, exigindo que as empresas redobrem a atenção à forma como contratam prestadores de serviços.

    A suspensão dos processos não impede fiscalizações nem afasta riscos trabalhistas e fiscais. Empresas que não se adequarem agora podem enfrentar consequências severas mais adiante.

    É hora de revisar contratos, ajustar práticas e garantir segurança jurídica.

    Nosso time está preparado para orientar sua empresa com segurança e assertividade!

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    Fonte: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7351596326825910273